pengantar bisnis bab 9

BAB 9

PERSONALIA

PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI

• Pendahuluan
  Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas lain.
• Macam/Jenis Personalia
  Sesuai dengan fungsinya, pada dasarnya, didalam perusahaan terdapat dua macam tenega kerja, yakni :
  1. Tenaga Eksekutif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir, dan mengawasi
  2. Tenaga Operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksakan dengan baik.
  Tenaga operatif ini, ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :
  a. Tenaga trampil
  b. Tenaga setengah trampil
  c. Tenaga tidak trampil
• Sumber Tenaga Kerja
  Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :
  1. Dari Dalam Perusahaan. Berasal dari promosi atau transfer di dalam perusahaan.
  2. Teman-teman Para Karyawan. Cara ini digunakan, dengan anggapan bahwa, karyawan tersebut sudah mengetahui kualifikasinya.
  3. Lembaga Penempatan Tenaga Kerja. Hanya terdapat satu lembaga yang diatur dan ditangani oleh pemerintah.
  4. Lembaga Pendidikan. Dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan memberikan bea-siswa dan meminta langsung kepada lembaga pendidikan tersebut.
  5. Masyarakat Umum. Dilaksanakan dengan cara memasang iklan, sehingga mengundang para pelamar untuk mengajukan lamaran. Cara ini umumnya biayanya sangat besar.
• Seleksi Tenaga Kerja
  Proses seleksi ini merupakan usaha untuk memilih diantara sekian banyak calon, personalia yang benar-benar memenuhi syarat. Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua masalah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu : penentuan jenis tenaga kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja.
  1. Penentuan Jenis (Kualitas) Tenaga Kerja
  yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain :
  a. Batas minimum-maksimum usia.
  b. Pendidikan minimal yang dimiliki.
  c. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
  d. Bidang keahlian yang dimiliki.
  e. Ketrampilan lain yang dimiliki.
  f. Pengetahuan-pengetahuan lainnya, dan sebagainya
  2. Penentuan Jumlah Tenaga Kerja
  a. Analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit barang.
  b. Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
  3. Proses Seleksi
  Mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
  a. Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk.
  b. Wawacara pendahuluan
  c. Psycho-test
  d. Wawancara lanjutan
  e. Pengujian referensi
  f. Pengujian kesehatan
  g. Masa orientasi
• Pengembangan Karyawan
  Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan ketrampilan kerja dengan harapan agar :
  1. tingkat produktivitasnya bertambah
  2. mengurangi tingkat kecelakaan
  3. mengurangi besarnya scrap (kerusakan hasil)
  4. meningkatkan gairah kerja
  Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :
  1. Dilaksanakan didalam dan oleh perusahaan sendiri
  2. Dilaksanakan diluar perusahaan dan oleh lembaga lain.
• Kompensasi
  Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi ini dapat berupa gaji atau upah. Gaji biasanya diberikan setiap bulan (bulanan), dalam jumlah pasti, sedangkan upah dapat bulanan atau kurang dari itu dan sangat dipengaruhi oleh volume output yang dilaksanakan oleh setiap individu. Terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :
  1. Teori pasar
  2. Teori standard hidup
  3. Teori kemampuan untuk membayar
• Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
  Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :
  1. Pasar tenaga kerja
  2. Tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
  3. Tingkat keahlian yang diperlukan
  4. Situasi laba perusahaan
  5. Peraturan pemerintah
• Metode pengupahan
  Berikut ini adalah metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan.
  1. Upah langsung
  2. Gaji
  3. Upah satuan
  4. Komisi
  5. Premi shift kerja
  6. Tunjangan tambahan

• Upah Insentif
  Maksud upah insentif ini adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih produktif. Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :
  1. Harus menunjukan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka.
  2. Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak.
  3. Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah.
  Macam-macam Bentuk Upah Insentif
  1. Full Participation Plan
  Full Participation Plan merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.
  2. Group Insentif Plan
  Insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, seperti :
  a. Peningkatan produktivitas
  b. Penurunan biaya tenaga kerja per unit
  c. Perbaikan kualitas produk
  d. Pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan.
  HUBUNGAN PERBURUHAN
• Hubungan Perburuhan Pancasila
  Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh disatu pihak dan manajemen dilain pihak , saling membutuhkan satu sama lain. Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu : Boikot, Pemogokan, Penghasutan dan Memperlambat kerja.
• Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
  Dengan adanya perjanjian bersama ini, buruh mempunyai kekuatan untuk dapat turut menentukan isi (materi) perjanjian tersebut. Isi perjanjian itu meliputi hak-hak dan kewajiban buruh maupun pengusaha.
• Macam-macam Perjanjian Kerja
  Pada dasarnya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu :
  1. Closed shop agreement
  Perjanjian kerja semacam ini hanya berlaku bagi pekerja/buruh, yang telah tergabung menjadi anggota serikat (persatuan).
  2. Union shop agreement
  Persetujuan ini mengharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam periode waktu tertentu sesudah mereka bekerja.
  3. Open shop agreement
  Persetujuan ini memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.
• Konflik dalam Hubungan Kerja
  Konflik dalam hubungan kerja ini biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak, antara pihak buruh dan pengusaha, terganggu. Betapapun kecil atau sederhananya masalah yang menimbulkan konflik ini, harus diselesaikan dengan tuntas. Bila tidak, maka masalah tersebut akan meluas dan berakibat merugikan perusahaan.
• Perantara dalam Pemecahan Konflik
  Terdapat 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yakni :
  1. Konsiliasi
  Menunjukan suatu usaha untuk mempertemukan kedua belah pihak, antara buruh dengan pengusaha, untuk membahas dan menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.
  2. Mediasi
  Pihak ketiga pada cara ini, bertindak sebagai mediator hanya berwenang untuk memberikan saran-saran kepada kedua belah pihak bagaimana masalah harus dipecahkan.
  3. Arbitrasi
  Sebagaimana telah dijelaskan dimuka, keputusan-keputusan yang diambil oleh arbitrator (belerai), bersifat mengikat kedua belah pihak dan mempunyai kekuatan hukum.
  Macam-macam Arbitrasi
  1. Arbitrasi suka rela
  2. Arbitrasi paksaan
  3. Arbitrasi otomatis
• Lembaga-lembaga BIPARTITE dan TRIPARTITE
  Lembaga bipartite mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggung jawab kedua belah pihak yaitu, pihak buruh dan pengusaha dan harus diselesaikan oleh mereka sendiri.
  Sedangkan lembaga tripartite mendasarkan pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan adalah merupakan tanggung jawab buruh, pengusaha dan masyarakat yang dalam hal ini diwakili oleh pemerintah.
• Mencegah Konflik
  Jika tidak mungkin menghindarkan sama sekali dari konflik tersebut, maka cara yang dapat ditempuh adalah mencegahnya ; melalu berbagai usaha sebagai berikut :
  1. Melaksanakan lembaga keluhan (grievance) dengan baik
  2. Mengadakan survey gairah kerja (morale) secara rutin
  3. Menyelenggarakan lembaga Bimbingan dan Penyuluhan (Guidance & Counseling)
  4. Mengikut-sertakan buruh dalam pengambilan keputusan